Sócia Leticia Ribeiro e associado Carlos Eduardo Morais assinam artigo, publicado pelo Jota, sobre assédio moral nas relações de trabalho

Assédio moral nas relações de trabalho: estratégias para governança empresarial

Seus impactos ultrapassam o sofrimento individual dos envolvidos e alcançam diretamente a produtividade

Artigo publicado no Jota.

Autores: sócia Leticia Ribeiro e associado Carlos Eduardo Morais

O assédio moral nas relações de trabalho deixou de ser uma questão meramente interpessoal para se consolidar como um dos principais desafios do mundo corporativo. Seus impactos ultrapassam o sofrimento individual dos envolvidos, alcançando diretamente a produtividade, a governança organizacional e a saúde financeira não só das empresas, mas também do Estado.

A correlação entre ambientes de trabalho tóxicos e o aumento das doenças ocupacionais é amplamente respaldada por pesquisas científicas, jurisprudência consolidada e políticas públicas emergentes.

Nos últimos anos, o número de ações judiciais relacionadas ao assédio moral tem crescido significativamente, evidenciando a gravidade do problema. Essa tendência é acompanhada por uma atuação cada vez mais proativa da Advocacia-Geral da União (AGU), em parceria com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), reforçando a necessidade urgente de medidas institucionais eficazes para prevenção e enfrentamento.

Um marco importante nesse cenário foi o Ato Conjunto 4/2025, firmado entre a AGU e o TST. Esse acordo institui um modelo de cooperação interinstitucional baseado no compartilhamento de decisões judiciais que apontam negligência patronal. A partir desse modelo, a AGU pode propor ações regressivas para recuperar valores pagos pelo INSS em decorrência de doenças ocupacionais causadas por ambientes de trabalho abusivos.

Essa iniciativa não apenas estabelece um novo patamar de responsabilização estatal, mas também eleva os riscos jurídicos e econômicos para empresas que falham na prevenção do assédio moral e na promoção de condições adequadas de trabalho.

Dados recentes da Previdência Social e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ilustram a dimensão do problema. Em 2024, aproximadamente 18% dos benefícios previdenciários concedidos por transtornos mentais foram classificados como auxílio-doença acidentário (espécie B91).

Esse dado revela que, em quase um quinto dos casos analisados, houve o reconhecimento formal do nexo causal entre as condições do ambiente de trabalho e o adoecimento psíquico dos trabalhadores. Esses números apontam para a necessidade urgente de medidas preventivas mais eficazes, tanto no âmbito empresarial quanto de políticas públicas, para mitigar os efeitos nocivos de ambientes de trabalho tóxicos e promover uma cultura organizacional mais saudável e inclusiva.

Outro ponto relevante é a tese firmada no Tema 125 do TST, que garante ao empregado o direito à estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei 8.213/91, mesmo quando o benefício acidentário não tenha sido formalmente concedido. Basta que haja o reconhecimento judicial do nexo causal entre o trabalho e o adoecimento psíquico. Essa interpretação reforça a importância de as empresas adotarem práticas preventivas robustas, uma vez que o descumprimento pode gerar consequências legais significativas.

No âmbito internacional, a ratificação da Convenção 190 da OIT pelo Brasil permanece pendente desde 2023. Essa convenção amplia o conceito de violência e assédio no trabalho, funcionando como uma referência interpretativa para a aplicação da legislação brasileira. Sua implementação seria um passo importante para alinhar o país às melhores práticas globais no combate ao assédio moral.

É nesse ponto que se torna indispensável a incorporação do tema à agenda ESG (Environmental, Social and Governance). Construir ambientes de trabalho saudáveis, equitativos e éticos vai além de evitar litígios ou simplesmente “cumprir a lei”. Trata-se de criar valor institucional e reputacional, fortalecendo a sustentabilidade das organizações no longo prazo.

Empresas que negligenciam políticas de prevenção ao assédio moral estão expostas a riscos reputacionais graves, perda de contratos estratégicos, boicotes institucionais, alta rotatividade de talentos e até mesmo ações coletivas coordenadas por sindicatos ou órgãos do Ministério Público do Trabalho.

Para enfrentar esse desafio, as políticas corporativas devem incluir iniciativas concretas e abrangentes. É essencial implementar canais de denúncia anônimos, independentes e seguros, garantindo que os denunciantes não sofram retaliações. Além disso, a capacitação contínua de lideranças, especialmente aquelas responsáveis por equipes, deve ser priorizada, pois gestores bem-preparados são fundamentais para prevenir e lidar com situações de assédio.

Também é importante criar indicadores auditáveis que permitam monitorar a saúde psíquica dos colaboradores e o clima organizacional, assegurando que problemas sejam identificados e tratados rapidamente. Quando denúncias forem feitas, as empresas precisam estabelecer planos de ação imediatos e transparentes para apuração, demonstrando comprometimento com a resolução justa e ética dos casos.

Por fim, a promoção de uma cultura organizacional baseada em empatia, escuta ativa e valorização da diversidade é indispensável para construir um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.

Além disso, a crescente popularização do home office e do modelo híbrido trouxe à tona novas formas de assédio, como o chamado “assédio digital”. Essa prática inclui comportamentos como excesso de vigilância, sobrecarga de tarefas remotas, ausência de direito à desconexão e monitoramento excessivo por meios tecnológicos. Esses novos desafios exigem uma revisão cuidadosa dos protocolos internos das empresas, com a participação ativa das áreas de tecnologia e segurança da informação, a fim de garantir a proteção da privacidade e o bem-estar digital dos trabalhadores.

As políticas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) também desempenham um papel estratégico nesse processo. Ambientes diversos — com lideranças plurais e representatividade efetiva de gênero, raça, orientação sexual e classe social — tendem a ser menos propensos a práticas abusivas.

Além disso, são mais preparados para atuar de forma ética, imparcial e eficiente. Estudos realizados por instituições como a McKinsey & Company e o Fórum Econômico Mundial demonstram que a diversidade é um vetor de inovação e desempenho organizacional, beneficiando tanto os trabalhadores quanto os resultados financeiros das empresas.

Empresas comprometidas com respeito, segurança e inclusão no ambiente de trabalho estão mais bem posicionadas para atuar com legitimidade social e competitividade no mercado atual. Nesse sentido, a construção de uma governança empresarial sólida, pautada por valores éticos e pela valorização do capital humano, é essencial para enfrentar os desafios do presente e construir um futuro sustentável.