Covid-19 e as Relações Trabalhistas

Por Priscila Kirchhoff, sócia do grupo de Direito Trabalhista de Trench Rossi Watanabe

Em 7 de fevereiro de 2020, o Governo Federal publicou a Lei 13.979/2020, que estabelece medidas sanitárias obrigatórias para combater o coronavírus (Covid-19) como: exames de saúde, exames médicos, isolamento e quarentena. A lei foi aprovada celeremente para que estivesse vigente quando os brasileiros repatriados de Wuhan, China, epicentro do surto do coronavírus, aterrissassem no Brasil, em 8 de fevereiro.

A Lei 13.979/2020 foi pós-regulamentada pela Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde, que esclarece as medidas de isolamento e quarentena. O período de isolamento é de 14 dias, prorrogável por igual período, no caso de resultado laboratorial que comprove risco de transmissão. O paciente pode permanecer isolado em seu domicilio se o médico confirmar que essa é a melhor solução. O período de quarentena pode ser de até 40 dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde. A quarentena será estabelecida a critério das autoridades, dependendo das circunstâncias.

Em 17 de março, o Ministério da Justiça e o Ministério da Saúde editaram a Portaria Interministerial nº 5/2020, que prevê a responsabilidade pessoal na hipótese de violação das medidas obrigatórias previstas na Lei 13.979/20. A Portaria também estabelece que os indivíduos que descumprirem as medidas compulsórias poderão incorrer em crime contra a saúde pública e de desobediência, sob pena de detenção e multa.

1. DEVER DO EMPREGADOR

1.1. Saúde & Segurança

De acordo com a legislação atual, os empregadores são obrigados a tomar medidas para proteger sua força de trabalho contra o risco de contrair doença contagiosa.

Nesse contexto, o empregador deve realizar uma revisão completa dos riscos quanto a continuidade do seu negócio e tomar todas as medidas, razoavelmente praticáveis, ​​para eliminá-los ou reduzí-los, sendo recomendável o envolvimento da equipe técnica de saúde e segurança nas medidas preventivas a serem implementadas.

As condições para implementação dessas medidas de segurança ainda dependem de instruções do Ministro da Saúde. Assim, ainda há certo nível de incerteza sobre como os empregadores devem implementar tais medidas no Brasil.

Os empregadores também são obrigados a seguir as determinações da Lei n. 13.979/2020 e da Portaria n. 356/2020, do Ministério da Saúde, considerando a possibilidade do empregado estar sujeito a isolamento compulsório (individual) ou quarentena (coletivo). Nesses casos, de acordo com referida Lei, a ausência do empregado é considerada falta justificada, compatível com a teoria do risco do negócio.

No entanto, considerando que a Covid-19 foi classificada pela OMS (Organização Mundial da Saúde) como uma pandemia e a ANVISA (Agência Nacional de Saneamento) a trata como questão de interesse público, o interesse coletivo deverá prevalecer, em regra, às reivindicações relacionadas a direitos individuais (privacidade).

Somando isto aos deveres do empregador, que ações podem ser exigidas dos empregados?

• O empregado é obrigado a consultar um médico?
• O empregado pode sofrer ação disciplinar se descumpridas as medidas sanitárias adotadas pela empresa?
• O empregador pode exigir que os empregados se submetam a testes, a exemplo, medicação de temperatura ou coleta de sangue?

Embora até o momento não existam regras definidas a esse respeito, a prática do mercado tem sido a comunicação e orientação dos empregados sobre as medidas de proteção (por exemplo, lavagem das mãos, uso do álcool gel etc), que devem ser documentadas pelo empregador para que se possa refutar eventual alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.

Também é aconselhável o cancelamento ou adiamento de viagens não essenciais. Inclusive, caso o empregado se negue a viajar para áreas consideradas de risco, tem ele o direito da recusa, podendo até mesmo, de acordo com o caso concreto, ocasionar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Por outro lado, o empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendando ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.

Também recomendamos, dentre outras ações, as seguintes:

• Manter-se atualizado com as crescentes recomendações governamentais, médicas e de viagem;
• Emitir lembretes de boas práticas de higiene;
• Limpar áreas comuns com frequência e diligência;
• Informar com frequência os empregados sobre os sintomas do vírus e o que fazer se tiverem preocupações;
• Incentivar empregados a se comunicarem por meio de conferências e chamadas de vídeo.

Considerando que os deveres de saúde e segurança dos empregadores impõem grande impacto à sociedade, o Ministério Público do Trabalho está fiscalizando e já notificando empresas para demonstrar a implementação das medidas sanitárias para contenção da disseminação, garantindo-se assim o distanciamento social.

1.2. Comunicação às autoridades

Caso existam informações que devam ser relatadas às autoridades a respeito da Covid-19, todas as pessoas (físicas e jurídicas) têm a obrigação de fazê-lo imediatamente, incluindo (i) possíveis contatos com agentes infecciosos do coronavírus; e (ii) circulação em áreas consideradas como regiões de contaminação pelo coronavírus. Ainda assim, é provável que o hospital seja o principal responsável por relatar casos confirmados, uma vez que é o primeiro a ser cientificado sobre os resultados dos exames.

A Lei 13.979/2020 estabelece duas formas de comunicação obrigatória:

• Art. 5º: dever de comunicar informações relevantes relacionadas à Covid-19 e sua disseminação, mencionada acima;
• Art. 6º: divulgação de dados essenciais à identificação de pessoas infectadas ou com suspeita de infecção pelo coronavírus, mediante solicitação da autoridade sanitária.

1.3. Obrigações salariais

O empregado só deve trabalhar (na empresa ou em seu domicílio) se estiver em condições de saúde para fazê-lo. Caso contrário, deverá apresentar atestado médico ou comparecer ao médico da empresa, sendo encaminhado ao INSS após o 15º dia de afastamento.

Além disso, o empregado afastado não pode ser dispensado sem justa causa até retornar ao trabalho. Se o empregado contrai coronavírus, e logo em seguida é dispensado, há o risco de futura alegação de dispensa ilegal e discriminatória (Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho), passível de indenização por danos morais, reintegração ou indenização substituta e imediato restabelecimento do plano de saúde.

Para empregados registrados, a empresa deve pagar salários até o 15º dia de afastamento. Após esse período, se persistir o fato gerador, o salário será custeado pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (“INSS”).

Não obstante, a empresa pode ser obrigada a complementar o subsídio de licença médica, de acordo com os termos de eventual Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho.

2. QUAIS ALTERNATIVAS A EMPRESA DEVE CONSIDERAR PARA SOBREVIVER À CRISE?

Com o vírus se espalhando por todas as capitais brasileiras, os governos locais têm determinado o fechamento de shoppings e estabelecimentos comerciais até o final de abril, exceto supermercados, drogarias e outras atividades essenciais.

Neste sentido, as empresas têm buscado alternativas para sobreviver a essa crise, evitando-se, nessa medida, o aumento das rescisões contratuais.

Com esse intuito, em 22.03.2020, foi publicada a Medida Provisória
n. 927/2020, que criou alternativas para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente da disseminação da Covid-19.

A MP é aplicável durante esse período, com o intuito de que os empregadores busquem a preservação do emprego e da renda neste momento.

Entre essas medidas surgiram novas regulamentações para o teletrabalho.

Em virtude da MP, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, dispensada alteração no contrato individual de trabalho. O regime pode ser adotado mediante notificação ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48hs, seja por escrito ou por meio eletrônico. Também deve ser firmado contrato escrito, no prazo de 30 dias da data da mudança do regime de trabalho, com disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho.

No que diz respeito as férias individuais, o empregador passa a ter a possibilidade de informar o empregado com antecedência de, no mínimo, 48hs, e não mais 30 dias, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Empregado e empregador também poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito. O empregador poderá optar por pagar o adicional de 1/3 de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. Ainda sobre esse tema, o pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e não mais até dois dias antes do início do período de férias.

A concessão de férias coletivas é outra forma encontrada pelas empresas para sobreviver à crise, evitando os cortes de empregos. Assim, o empregador poderá, a seu critério, concedê-las mediante notificação de no mínimo 48hs. Deixam de ser aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Além disso, fica dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Outra alternativa trazida pela MP é a possibilidade de os empregadores anteciparem o gozo de feriados não religiosos mediante notificação, por escrito ou por meio eletrônico de, no mínimo, 48hs mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. É importante registrar que, em se tratando de feriados religiosos, se faz necessária a concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

Além disso, durante a vigência do estado de calamidade, a MP suspendeu a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos demissionais, os quais poderão ser dispensados caso o exame mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. As empresas deverão retomar a obrigatoriedade dos referidos exames em até 60 dias a contar da data de encerramento do estado de calamidade.

A MP ainda trouxe a possibilidade de suspensão da exigibilidade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente às competências de março, abril e maio de 2020. O recolhimento de tais meses poderá ser efetuado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, multa e encargos – em até seis parcelas mensais de valor igual, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

A MP reconhece para fins trabalhistas, a ocorrência de força maior (art. 501, CLT), prevendo, nessa medida, a possibilidade de celebração de acordo individual escrito entre empresas e empregados a fim de garantir a viabilidade do vínculo empregatício. Nesse caso, as previsões pactuadas pelas partes terão preponderância sobre as demais regulações (legais e coletivas).

Neste sentido, ora se faz possível a redução temporária dos salários em até 25%, com a redução proporcional da jornada de trabalho, desde que respeitado o salário mínimo de cada região (art. 503, CLT).

Destacamos que o meio mais conservador para mitigar o risco de discussões futuras, a respeito da validade da redução salarial temporária, é a celebração de acordo coletivo com o sindicato para atingir tal finalidade, ante o silêncio da MP nesse particular.

De acordo com a CLT também há a possibilidade de concessão de licença remunerada, de modo que o empregado recebe salário sem trabalhar. Nesta hipótese, se a licença for superior a 30 dias, o empregado perde o direito às férias proporcionais, de modo que um novo período aquisitivo se inicia após o encerramento do afastamento.

Também poderá o empregador ajustar, por escrito, que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas ou adotar a regra do art. 61 da CLT, para que após o retorno do afastamento, o empregado, independentemente de ajuste por escrito, trabalhe até duas horas extras por dia por um período de 45 dias, para compensar o período do afastamento.