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Covid-19 combate em todas as frentes

IPtech e os Impactos da Covid-19: perguntas e respostas

01/04/2020

Por Flávia Rebello e Gabriela de Paiva-Moretti, sócias do grupo de Propriedade Intelectual de Trench Rossi Watanabe

Um empregador pode, legalmente, realizar verificações de temperatura de funcionários e visitantes em suas instalações?

Depende:

  • Sob a lei trabalhista brasileira, qualquer empregador é obrigado a manter um ambiente de trabalho seguro e saudável para seus empregados. Devido à pandemia da Covid-19, e considerando que o vírus se espalha rapidamente e pode colocar em perigo a saúde e a vida dos colaboradores, especialmente aqueles em grupos de risco, os empregadores são obrigados a tomar medidas de precaução razoáveis no ambiente de trabalho;
  • Ademais, a Lei nº 13.979/20 define medidas para encarar a “emergência de saúde pública” causada pela Covid-19, estabelece que todas as pessoas (tanto indivíduos como pessoas jurídicas) devem cooperar com as autoridades sanitárias reportando imediatamente casos de possível contato com “agentes infecciosos do coronavírus” e circulação em áreas consideradas de risco para disseminação do coronavírus;
  • Em tais circunstâncias, conduzir checagens de temperatura podem ser justificadas pela obrigação do empregador de manter o ambiente de trabalho saudável para todos os empregados e de comunicar quaisquer riscos às autoridades;
  • Entretanto, as temperaturas de empregados e outros constituiriam dados pessoais sensíveis e, de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados, o tratamento de dados sensíveis é mais restrito pela lei se comparado com outros tipos de dados pessoais. Neste contexto, as bases legais relevantes para o tratamento de dados pessoais sensíveis são o consentimento, cumprimento de obrigação legal ou regulatória e para proteger a vida e a integridade física do titular dos dados e terceiros. Não obstante, o tratamento de dados sensíveis deve ser proporcional e levar em conta os direitos e liberdades individuais do titular dos dados;
  • Devido à gama de informação sobre a saúde que o acompanhamento constante da temperatura dos empregados pode revelar, acreditamos que a checagem obrigatória de temperatura de empregados provavelmente seria considerada desproporcional e, portanto, uma quebra à Lei Geral de Proteção de Dados;
  • Por outro lado, a nova Lei Geral de Proteção de Dados brasileira ainda não entrou em vigor – será eficaz a partir de agosto de 2020, quando (com sorte) o cenário de risco será diferente. Em todo caso, em vista do crescimento da conscientização da Lei de Proteção da Dados por indivíduos e, especialmente, autoridades, nós recomendamos que as empresas adotem uma abordagem que seja consistente com a nova Lei de Proteção de Dados;
  • Uma alternativa para empregadores seria obter o consentimento dos empregados. Para fins de proteção de dados, o consentimento deve ser livre, informado e inequívoco. Na maioria das instâncias, em uma relação trabalhista, dada à subordinação do empregado ao empregador, o consentimento é geralmente considerado inválido. Entretanto, acreditamos que empregadores podem buscar um consentimento válido dos empregados dadas as circunstâncias se certas precauções forem cuidadosamente tomadas;
  • Para esse fim, o empregador deve fornecer ao empregado informações completas sobre o uso dos dados, o propósito do tratamento e a possibilidade que o empregado tem de recusar o consentimento e revogar o consentimento a qualquer tempo. Também é importante informar o colaborador das consequências da retenção do consentimento. Para melhorar as chances que o consentimento neste caso seja válido, o empregado deve ser claramente informado que não haverá retaliação ao empregado se ela/ele não quiser ser submetida(o) às checagens de temperatura, nem consequências prejudiciais à sua carreira. Entretanto, dada a obrigação do empregador de manter um ambiente de trabalho seguro, a partir de uma perspectiva de privacidade o empregador poderia estabelecer que a consequência do empregado reter o consentimento à checagem de temperatura seria que o empregador poderia requerer que o empregado trabalhe remotamente ou colocar o empregado em licença remunerada até que o empregado apresente um comprovante de um profissional da saúde que o status atual de saúde do empregado não apresenta risco de disseminação de Covid-19 no ambiente de trabalho ou até que o surto de Covid-19 esteja mais contido. Empregadores dispostos a adotar tal medida também devem ter tal abordagem revisada a partir da perspectiva da lei trabalhista brasileira;
  • Em todo caso, empregadores ainda teriam que conduzir checagens de temperatura em um modo compatível e sensível, evitando constrangimentos para aqueles que sejam identificados com temperaturas altas, fornecendo uma notificação de privacidade para explicar o que acontecerá com os dados da checagem de temperatura, tendo uma política clara de retenção com um período de retenção curto (um período de retenção de mais de 30 dias soaria desproporcional), limitando aqueles que tenham acesso às informações da checagem de temperatura, gerenciando-as de forma responsável e com segurança. Também, qualquer checagem de temperatura deverá ser conduzida somente por um profissional da saúde e, para mitigar a exposição, tal profissional da saúde não deverá divulgar temperaturas em si, mas somente notificar o empregador se existe alguma preocupação com um empregado/visitante em específico e proibir tal empregado/visitante de entrar no ambiente de trabalho.

Um empregador pode solicitar que empregados informem o RH/seu supervisor se sua temperatura aumente acima do limite normal?

Sim.

  • Solicitar que empregados reportem aumentos de temperatura é menos invasivo do que forçar todos os empregados a se submeter a checagens de temperatura, e não é diferente de empregados auto-certificarem aos seus supervisores que eles não estão bem;
  • No contexto de um surto importante de Covid-19, esta medida tem maiores chances de ser considerada proporcional às circunstâncias, especialmente considerando as obrigações legais do empregador de manter um ambiente de trabalho seguro para todos os empregados e de reportar os possíveis casos de contato com “agentes infecciosos do coronavírus” e circulação em áreas consideradas de risco para disseminação de coronavírus.

Um empregador pode exigir que empregados (e visitantes às suas instalações) preencham uma declaração/auto-avaliação informando se viajaram ou tem planos de viajar para quaisquer das áreas de risco alto designadas pela OMS/governo local, ou se tiveram contato próximo com alguém que tenha testado positivo para Covid-19?

Sim. Assumindo que as informações sejam limitadas a viagens recentes/planejadas que de fato ocorreram/ocorrerão e a casos reais de Covid-19. Nosso entendimento é de que isso poderia ser razoavelmente considerado proporcional e justificado com base nos interesses legítimos balanceados do empregador de assegurar a saúde e segurança no trabalho no contexto de um importante surto de Covid-19 no Brasil, e em virtude da obrigação de reporte de casos de possível contato com “agentes infecciosos do coronavírus” e circulação em áreas consideradas de risco para a disseminação do coronavírus.  

Reguladores de privacidade de dados emitiram alguma orientação permitindo ou restringindo a coleta de dados pessoais para fins de identificação de casos de Covid-19?

Não.  Conforme mencionado acima, a Lei de Proteção de Dados brasileira ainda não entrou em vigor (eficaz a partir de agosto de 2020). A Autoridade Nacional de Proteção de Dados brasileira ainda não é operacional e ela, ou qualquer outra autoridade, ainda não emitiu regulações ou orientações sobre o assunto.

É permitido a um empregador divulgar a identidade de qualquer trabalhador que tenha sido confirmado com Covid-19, para outros trabalhadores?

Não, de modo geral.

  • Informar empregados ou outros sobre a identidade de um empregado específico com confirmação de diagnóstico de Covid-19 envolveria a divulgação de dados pessoais de categoria especial, e, assim, tem o potencial de desrespeitar a lei tanto pela perspectiva de proteção de dados quanto pela perspectiva trabalhista (considerando que pode carregar um certo estigma, causar constrangimento etc.);
      
  • De modo geral não será necessário divulgar a identidade de indivíduos, mesmo onde se esteja implementando precauções apropriadas. Se você tiver avaliado que um certo grupo de pessoas está em risco maior de infecção e deveriam se auto isolar, você pode fazer isso sem divulgar a identidade específica do empregado;
  • A situação um exercício de equilíbrio e, nos casos em que for possível que a identidade de um empregado infectado permaneça anônima, isso é preferível. 
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