A sócia Letícia Ribeiro comenta sobre as reviravoltas legislativas em torno das questões trabalhistas que ressoam de forma ainda mais contundentes em um período de pandemia.
Leia aqui o texto na íntegra sobre a Medida Provisória 936/20, de 1º de abril de 2020, publicada no portal Conjur.
O governo federal começará a pagar, em maio, o benefício emergencial para os trabalhadores cujos patrões fecharam acordos de redução de jornada e salário ou de suspensão dos contratos. Ao todo, já foram fechados acordos com 569 mil empresas, que envolvem 3,5 milhões de empregados. Segundo a medida provisória 936, que criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, os patrões podem cortar até 100% do salário do funcionário, dependendo do tipo de acordo.
A advogada Letícia Ribeiro, sócia e líder da área trabalhista, diz que a resposta sobre o que é melhor, se o acordo individual ou o coletivo, é: depende. “No acordo individual, o empregado pessoa física negocia diretamente com o empregador. No coletivo, ele é representado. Dependendo do objetivo, é possível obter condições mais favoráveis em qualquer um deles”, diz.
Leia aqui o conteúdo na íntegra, e que também mereceu destaque na home do jornal Folha de S. Paulo.
Após a publicação em 1º de abril de 2020 da Medida Provisória 936/20 (“MP 936/20”), o Partido Rede Sustentabilidade interpôs, em 02 de abril de 2020, Ação Direita de Inconstitucionalidade (“ADIN”) em face da referida medida. A ADIN, distribuída ao Ministro Lewandowski do Supremo Tribunal Federal (“STF”), continha pedido de liminar para suspender os efeitos da MP 936/2020, no que diz respeito à negociação direta sem a participação do Sindicato, sob o argumento de que isso violaria a Constituição Federal, que impõe obrigatória da participação dos sindicatos nas negociações que tratam de redução de salário e jornada dos empregados.
Em análise do pedido de liminar, em 06 de abril de 2020, o Ministro Lewandowski defendeu a necessidade do envolvimento sindical para implementação de medidas de redução salarial e suspensão de contratos. O Ministro fundamentou sua decisão com base na (i) nota pública da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATR; (ii) manifestação da Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho – ANPT, com preocupações e críticas à referida MP 936/2020, bem como (iii) orientação da Organização Internacional do Trabalho (“OIT”).
Ao deferir a liminar, o Ministro Lewandowski sustentou que a mera comunicação dos acordos aos respectivos sindicatos não supriria a inconstitucionalidade da MP 936/2020, já que o sindicato deveria poder se manifestar sobre o acordado. Com esse entendimento, os acordos individuais de redução de jornada de trabalho/salário, bem como de suspensão temporária de contrato de trabalho, só terão efeitos plenos após a devida comunicação aos sindicatos dos empregados, no prazo de 10 dias, possibilitando a manifestação do ente sindical. Caso não haja manifestação do ente sindical no prazo previsto, torna-se válida a negociação individual.
A decisão acima será colocada para votação pelo plenário do STF, com previsão para 24 de abril de 2020, quando poderá ser alterada ou mantida.
Estamos à disposição para discutir como essa decisão pode alterar as medidas que já estavam sendo analisadas, bem como alternativas a serem adotadas neste momento.
Por Priscila Kirchhoff, sócia do grupo de Direito Trabalhista de Trench Rossi Watanabe
Em 7 de fevereiro de 2020, o Governo Federal publicou a Lei 13.979/2020, que estabelece medidas sanitárias obrigatórias para combater o coronavírus (Covid-19) como: exames de saúde, exames médicos, isolamento e quarentena. A lei foi aprovada celeremente para que estivesse vigente quando os brasileiros repatriados de Wuhan, China, epicentro do surto do coronavírus, aterrissassem no Brasil, em 8 de fevereiro.
A Lei 13.979/2020 foi pós-regulamentada pela Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde, que esclarece as medidas de isolamento e quarentena. O período de isolamento é de 14 dias, prorrogável por igual período, no caso de resultado laboratorial que comprove risco de transmissão. O paciente pode permanecer isolado em seu domicilio se o médico confirmar que essa é a melhor solução. O período de quarentena pode ser de até 40 dias, podendo se estender pelo tempo necessário para reduzir a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de saúde. A quarentena será estabelecida a critério das autoridades, dependendo das circunstâncias.
Em 17 de março, o Ministério da Justiça e o Ministério da Saúde editaram a Portaria Interministerial nº 5/2020, que prevê a responsabilidade pessoal na hipótese de violação das medidas obrigatórias previstas na Lei 13.979/20. A Portaria também estabelece que os indivíduos que descumprirem as medidas compulsórias poderão incorrer em crime contra a saúde pública e de desobediência, sob pena de detenção e multa.
1. DEVER DO EMPREGADOR
1.1. Saúde & Segurança
De acordo com a legislação atual, os empregadores são obrigados a tomar medidas para proteger sua força de trabalho contra o risco de contrair doença contagiosa.
Nesse contexto, o empregador deve realizar uma revisão completa dos riscos quanto a continuidade do seu negócio e tomar todas as medidas, razoavelmente praticáveis, para eliminá-los ou reduzí-los, sendo recomendável o envolvimento da equipe técnica de saúde e segurança nas medidas preventivas a serem implementadas.
As condições para implementação dessas medidas de segurança ainda dependem de instruções do Ministro da Saúde. Assim, ainda há certo nível de incerteza sobre como os empregadores devem implementar tais medidas no Brasil.
Os empregadores também são obrigados a seguir as determinações da Lei n. 13.979/2020 e da Portaria n. 356/2020, do Ministério da Saúde, considerando a possibilidade do empregado estar sujeito a isolamento compulsório (individual) ou quarentena (coletivo). Nesses casos, de acordo com referida Lei, a ausência do empregado é considerada falta justificada, compatível com a teoria do risco do negócio.
No entanto, considerando que a Covid-19 foi classificada pela OMS (Organização Mundial da Saúde) como uma pandemia e a ANVISA (Agência Nacional de Saneamento) a trata como questão de interesse público, o interesse coletivo deverá prevalecer, em regra, às reivindicações relacionadas a direitos individuais (privacidade).
Somando isto aos deveres do empregador, que ações podem ser exigidas dos empregados?
Embora até o momento não existam regras definidas a esse respeito, a prática do mercado tem sido a comunicação e orientação dos empregados sobre as medidas de proteção (por exemplo, lavagem das mãos, uso do álcool gel etc), que devem ser documentadas pelo empregador para que se possa refutar eventual alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.
Também é aconselhável o cancelamento ou adiamento de viagens não essenciais. Inclusive, caso o empregado se negue a viajar para áreas consideradas de risco, tem ele o direito da recusa, podendo até mesmo, de acordo com o caso concreto, ocasionar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Por outro lado, o empregado que se recusar a utilizar EPI adequado, como luvas, máscara ou uso de álcool gel, ou que se recusar ao isolamento recomendando ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa.
Também recomendamos, dentre outras ações, as seguintes:
Considerando que os deveres de saúde e segurança dos empregadores impõem grande impacto à sociedade, o Ministério Público do Trabalho está fiscalizando e já notificando empresas para demonstrar a implementação das medidas sanitárias para contenção da disseminação, garantindo-se assim o distanciamento social.
1.2. Comunicação às autoridades
Caso existam informações que devam ser relatadas às autoridades a respeito da Covid-19, todas as pessoas (físicas e jurídicas) têm a obrigação de fazê-lo imediatamente, incluindo (i) possíveis contatos com agentes infecciosos do coronavírus; e (ii) circulação em áreas consideradas como regiões de contaminação pelo coronavírus. Ainda assim, é provável que o hospital seja o principal responsável por relatar casos confirmados, uma vez que é o primeiro a ser cientificado sobre os resultados dos exames.
A Lei 13.979/2020 estabelece duas formas de comunicação obrigatória:
1.3. Obrigações salariais
O empregado só deve trabalhar (na empresa ou em seu domicílio) se estiver em condições de saúde para fazê-lo. Caso contrário, deverá apresentar atestado médico ou comparecer ao médico da empresa, sendo encaminhado ao INSS após o 15º dia de afastamento.
Além disso, o empregado afastado não pode ser dispensado sem justa causa até retornar ao trabalho. Se o empregado contrai coronavírus, e logo em seguida é dispensado, há o risco de futura alegação de dispensa ilegal e discriminatória (Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho), passível de indenização por danos morais, reintegração ou indenização substituta e imediato restabelecimento do plano de saúde.
Para empregados registrados, a empresa deve pagar salários até o 15º dia de afastamento. Após esse período, se persistir o fato gerador, o salário será custeado pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (“INSS”).
Não obstante, a empresa pode ser obrigada a complementar o subsídio de licença médica, de acordo com os termos de eventual Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho.
2. QUAIS ALTERNATIVAS A EMPRESA DEVE CONSIDERAR PARA SOBREVIVER À CRISE?
Com o vírus se espalhando por todas as capitais brasileiras, os governos locais têm determinado o fechamento de shoppings e estabelecimentos comerciais até o final de abril, exceto supermercados, drogarias e outras atividades essenciais.
Neste sentido, as empresas têm buscado alternativas para sobreviver a essa crise, evitando-se, nessa medida, o aumento das rescisões contratuais.
Com esse intuito, em 22.03.2020, foi publicada a Medida Provisória
n. 927/2020, que criou alternativas para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente da disseminação da Covid-19.
A MP é aplicável durante esse período, com o intuito de que os empregadores busquem a preservação do emprego e da renda neste momento.
Entre essas medidas surgiram novas regulamentações para o teletrabalho.
Em virtude da MP, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, dispensada alteração no contrato individual de trabalho. O regime pode ser adotado mediante notificação ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48hs, seja por escrito ou por meio eletrônico. Também deve ser firmado contrato escrito, no prazo de 30 dias da data da mudança do regime de trabalho, com disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho.
No que diz respeito as férias individuais, o empregador passa a ter a possibilidade de informar o empregado com antecedência de, no mínimo, 48hs, e não mais 30 dias, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Empregado e empregador também poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito. O empregador poderá optar por pagar o adicional de 1/3 de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. Ainda sobre esse tema, o pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e não mais até dois dias antes do início do período de férias.
A concessão de férias coletivas é outra forma encontrada pelas empresas para sobreviver à crise, evitando os cortes de empregos. Assim, o empregador poderá, a seu critério, concedê-las mediante notificação de no mínimo 48hs. Deixam de ser aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Além disso, fica dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.
Outra alternativa trazida pela MP é a possibilidade de os empregadores anteciparem o gozo de feriados não religiosos mediante notificação, por escrito ou por meio eletrônico de, no mínimo, 48hs mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. É importante registrar que, em se tratando de feriados religiosos, se faz necessária a concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
Além disso, durante a vigência do estado de calamidade, a MP suspendeu a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos demissionais, os quais poderão ser dispensados caso o exame mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. As empresas deverão retomar a obrigatoriedade dos referidos exames em até 60 dias a contar da data de encerramento do estado de calamidade.
A MP ainda trouxe a possibilidade de suspensão da exigibilidade do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referente às competências de março, abril e maio de 2020. O recolhimento de tais meses poderá ser efetuado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, multa e encargos – em até seis parcelas mensais de valor igual, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
A MP reconhece para fins trabalhistas, a ocorrência de força maior (art. 501, CLT), prevendo, nessa medida, a possibilidade de celebração de acordo individual escrito entre empresas e empregados a fim de garantir a viabilidade do vínculo empregatício. Nesse caso, as previsões pactuadas pelas partes terão preponderância sobre as demais regulações (legais e coletivas).
Neste sentido, ora se faz possível a redução temporária dos salários em até 25%, com a redução proporcional da jornada de trabalho, desde que respeitado o salário mínimo de cada região (art. 503, CLT).
Destacamos que o meio mais conservador para mitigar o risco de discussões futuras, a respeito da validade da redução salarial temporária, é a celebração de acordo coletivo com o sindicato para atingir tal finalidade, ante o silêncio da MP nesse particular.
De acordo com a CLT também há a possibilidade de concessão de licença remunerada, de modo que o empregado recebe salário sem trabalhar. Nesta hipótese, se a licença for superior a 30 dias, o empregado perde o direito às férias proporcionais, de modo que um novo período aquisitivo se inicia após o encerramento do afastamento.
Também poderá o empregador ajustar, por escrito, que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes trabalhadas ou adotar a regra do art. 61 da CLT, para que após o retorno do afastamento, o empregado, independentemente de ajuste por escrito, trabalhe até duas horas extras por dia por um período de 45 dias, para compensar o período do afastamento.
A Medida Provisória 927 de 22 de março, a “MP 927/20”, implementou ações urgentes relativas às questões trabalhistas necessárias para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente da Covid-19.
Em artigo publicado no Estadão, a sócia Leticia Ribeiro tira dúvidas e detalha as medidas concretas da MP. Confira o artigo completo no link.
Ainda, em matéria publicada pela Folha de S. Paulo, Leticia Ribeiro analisa a flexibilidade da Medida Provisória. Clique aqui e leia a matéria completa.
No final de julho, o Governo aprovou três projetos da Secretaria do Trabalho e Previdência, órgão integrante do Ministério da Economia, que trouxe alterações relevantes para a área de saúde e segurança do trabalho. Em um primeiro momento, o Decreto 9.944/2019 alterou as disposições que envolvem o Conselho Nacional do Trabalho e instituiu a Comissão Tripartite Paritária Permanente, órgãos que atuarão nas discussões envolvendo políticas e ações no âmbito do direito do trabalho. Além disso, foram disponibilizadas as novas redações da Norma Regulamentadora 1 (Portaria 915, de 30.07.2019) e Norma Regulamentadora 12 (Portaria 916, de 30.07.2019). A NR 1 possui a finalidade de estabelecer as disposições gerais, aplicação, termos e definições de todas as Normas Regulamentadoras relativas à saúde e segurança do trabalho. Por outro, a NR 12, dispõe sobre segurança do trabalho em máquinas e equipamentos, sendo uma das principais normas que resulta em fiscalizações e autuações pelas autoridades.
Se a sua empresa atualmente possui demandas envolvendo o assunto, a nossa área trabalhista está à disposição para auxiliá-lo na análise dos impactos trazidos pelas recentes alterações do Ministério da Economia.
Foi publicada pelo Governo Federal, na última sexta-feira (01/03), a Medida Provisória nº 873,
alterando dispositivos da CLT que tratam da cobrança de contribuição sindical.
Dentre as novas disposições, a MP determina que os sindicatos somente podem requerer o
pagamento de contribuição sindical se houver autorização individual, expressa e por escrito do
empregado. Além disso, a MP proíbe que essa autorização seja substituída por autorização
tácita ou requerimento de oposição, além de expressamente reputar nula a regra ou a cláusula
normativa que fixar como obrigatório o recolhimento a empregados ou empregadores, ainda que
haja negociação coletiva nesse sentido.
Outra alteração trazida pela Medida Provisória em questão é a exigência de que a cobrança
(quando houver autorização) seja feita diretamente do empregado, via boleto bancário ou
equivalente eletrônico, e não mais por meio de desconto em folha de pagamento.
Embora já esteja em vigor, a publicação já está tendo sua validade questionada perante o
Supremo Tribunal Federal, que ainda não tem data para se pronunciar.
Diante do encerramento das negociações com o SINDPD (Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo) sem que tenha sido aprovada a Convenção Coletiva de Trabalho que estaria vigente desde o dia 1º de janeiro, o SEPROSP (Sindicato das Empresas de Processamento de Dados e Serviços de Informática no Estado de São Paulo) divulgou ontem, 19/02, circular orientando empresas do setor a respeito do assunto. Conforme a Circular, a entidade sindical patronal recomenda a antecipação do reajuste salarial de 3% a título de “antecipação de dissídio 2019”. Com relação aos demais benefícios, a indicação do SEPROSP é no sentido de que as empresas continuem a aplicar as cláusulas sociais da Convenção Coletiva passada. A Circular menciona, ainda, que o SEPROSP submeterá ao Judiciário
a negociação da norma coletiva de 2019 (assim como ocorreu no ano passado).
Estamos à disposição para discutir essa questão e a implantação das recomendações feitas pelo sindicato patronal.
O SINDPD, Sindicato Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo, anunciou hoje (08/02) que, diante de alegadas dificuldades na negociação da Convenção Coletiva 2019-2020 com o sindicato patronal (SEPROSP), deu por encerradas as tratativas sobre o tema. O Sindicato noticiou, ainda, que a partir de 1º de fevereiro de 2019 “não possui mais Convenção Coletiva de Trabalho, passando a vigorar para a Categoria de TI a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho”. O SINDPD propôs que as empresas assinem Acordo Coletivo de Trabalho que, segundo a entidade, contemplaria cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho.
O anúncio do SINDPD chega em meio a discussões sobre a medida adotada pelo sindicato de, supostamente, excluir dos benefícios previstos na Convenção Coletiva de Trabalho aqueles empregados que se opusessem ao pagamento das contribuições sindical e assistencial. Quanto a esta polêmica, o SINDPD vem defendendo seu entendimento de que não se trata de conduta abusiva, acrescentando a esse argumento o fato de duas Procuradorias do Ministério Público do Trabalho (Campinas e, mais recentemente, Araraquara) terem indeferido pedido de instauração de investigação contra a entidade. Ambas Procuradorias entenderam legítimo o procedimento do sindicato.
Diante da possibilidade de múltiplas interpretações sobre o tema, o assunto tem gerado amplos debates. Estamos à disposição para orientar quanto às alternativas para lidar com esse polêmico assunto.
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