A sócia trabalhista, Tricia Oliveira, integra matéria do jornal Valor Econômico sobre o aumento do investimento das empresas em saúde mental. O dado vem acompanhado das preocupações em RSC, turnover e, também, do aumento de ações judiciais contra a empresa. Tricia aponta, ainda, a importância do treinamento para lideranças dentro desse contexto.
Os portais Análise Editorial e Migalhas destacaram a realização do webinar “Trabalho híbrido: aspectos trabalhistas e regulamentação”, promovido pelo Grupo Trabalhista, que discutiu os regulamentos desse modelo de trabalho. O evento foi liderado pelas sócias Leticia Ribeiro, Tricia Oliveira, Priscila Kirchhoff e Clarissa Lehmen.
Em resumo
No dia 05.05.2022, foi publicada a Medida Provisória nº 1.116, responsável por instituir o “Programa Emprega + Mulheres e Jovens”, que visa a inserção e manutenção de mulheres e jovens no mercado de trabalho, bem como o Decreto nº 11.061, que dispõe sobre o direito à profissionalização de adolescentes e jovens por meio de programas de aprendizagem profissional.
Mais detalhes
Para alcançar seus objetivos, a Medida Provisória nº 1.116, estabelece diversas medidas para o funcionamento do Programa, dentre elas (i) o pagamento de reembolso-creche; (ii) a liberação de valores do FGTS para auxílio no pagamento de despesas com creche; (iii) a priorização do teletrabalho para mães/pais empregados; (iv) o regime de tempo parcial; (v) o regime de compensação de jornada de trabalho (banco de horas); (vi) o regime de jornada 12×36, quando a atividade permitir; (vii) a antecipação de férias individuais; e (viii) horário de entrada e de saída flexíveis. As medidas relacionadas à jornada de trabalho dos empregados, bem como a antecipação das férias individuais, poderão ser adotadas durante o primeiro ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.
Ainda, o programa traz medidas que possibilitam a qualificação de mulheres, permitindo uma ascensão profissional em áreas estratégicas, como a liberação de valores do FGTS para auxílio no pagamento de despesas com qualificação e a suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional.
Já com relação ao retorno ao trabalho ao final da licença-maternidade, a Medida Provisória estabelece a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos, bem como altera algumas das disposições constantes na Lei nº 11.770/08, responsável por criar o Programa Empresa Cidadã. A partir de agora, por exemplo, será possível a empresa flexibilizar o usufruto da prorrogação da licença-maternidade, para adotar a redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, sem alteração do salário, mediante acordo individual firmado entre o empregador e empregada/empregado.
Outrossim, a Medida Provisória criou o “Selo Emprega + Mulher”, que será utilizado para reconhecimento de boas práticas das empresas na empregabilidade de mulheres e instituiu o Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes, para incentivar a contratação de jovens por meio da aprendizagem profissional.
Com relação ao Decreto nº 11.061, há mudanças nas regras que versam sobre aprendizagem profissional, como tempo de duração do contrato de aprendizagem, que em regra, passa a ter vigência de até 3 anos, podendo ser prorrogado, por meio de aditivo contratual e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), respeitado o prazo máximo de quatro anos, na hipótese de continuidade de itinerário formativo.
Além disso, se equiparando às disposições previstas na Lei de Estágio, o Decreto estabelece que o contrato de aprendizagem profissional terá validade mediante a anotação na CTPS do aprendiz, a sua matrícula e frequência na escola (caso não tenha concluído o ensino médio), e a inscrição em programa de aprendizagem profissional desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Por fim, dentre outras mudanças, há a vedação de contratação de aprendizes menores de 18 anos quando: (i) a execução de atividades práticas da aprendizagem profissional ocorrer no interior do estabelecimento e sujeitar os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade; (ii) a lei exigir licença ou autorização para o desempenho das atividades práticas, vedado para pessoa com idade inferior a dezoito anos; (iii) a natureza da atividade prática for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos aprendizes; (iv) o exercício de atividades práticas ocorrer no período noturno; e (v) a realização das atividades práticas forem realizadas em horário e local que não permitam a frequência à educação básica.
Considerando as novas regras estabelecidas pelos dispositivos em comento, nosso time trabalhista está à disposição para auxiliar em dúvidas especificas sobre o assunto.
Em resumo
No dia 01.04.2022 foi publicada a Portaria Interministerial MTP/MS n.17, que altera as medidas de prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da Covid-19, no ambiente de trabalho, previstas no Anexo I, da Portaria 20 de junho de 2020.
Em resumo, a nova Portaria atualiza as medidas e diretrizes anteriormente previstas com relação a utilização de máscaras, procedimentos para prevenção, identificação e afastamento dos empregados, bem como acerca de reporte de casos suspeitos ou confirmados.
Mais detalhes
Levando em conta os diversos decretos editados por entes federativos liberando o uso de máscaras em locais fechados, o Ministério do Trabalho e Previdência e da Saúde, revisitaram as diretrizes anteriormente impostas na Portaria Conjunta 20/20, atualizando os procedimentos ali previstos.
Dentre as novas diretrizes, as que mais chamam a atenção dizem respeito as novas medidas para prevenção, controle e mitigação da transmissão da Covid-19, especialmente em áreas comuns, tais como refeitórios, banheiros, vestiários, áreas de descanso e transporte, se fornecido pela empresa. De acordo com a nova Portaria, as empresas deverão, ainda, adotar ações para identificação precoce e afastamento de empregados com sinais e sintomas da Covid-19, bem como instruções sobre higiene das mãos e etiquetas respiratórias.
Além de dispensar o uso de máscaras de proteção em ambientes de trabalho quando a empresa estiver situada em local onde, por ordem do ente federativo, não for mais obrigatório o uso de máscaras em ambientes fechados, a Portaria trouxe novas diretrizes quanto a período de afastamento de empregados considerados casos confirmados ou contatantes de casos confirmados (10 dias), período que pode ser reduzido para 7 dias, caso o trabalhador tenha sido submetido a teste por método molecular ou antígeno, a partir do 5o dia após o contato, desde que o resultado seja negativo.
Em casos suspeitos o trabalhador deve ser afastado por 10 dias, período que também pode ser reduzido para 7 dias, caso estejam sem febre há mais de 24 horas e sem utilização de medicamento antitérmico, com remissão dos sinais e sintomas. A Portaria também isenta de afastamento o empregado considerado contatante próximo de casos confirmados, desde que esteja com a vacinação completa.
Considerando os novos protocolos estabelecidos, nosso time trabalhista está à disposição para auxiliar em dúvidas especificas sobre o assunto.
Em resumo
No dia 28.03.2022 foram publicadas as Medidas Provisórias 1.108 e 1.109, que, de forma geral, tratam (i) de medidas alternativas para as relações de trabalho; (ii) do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEM), para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública provocado pela pandemia; (iii) do regime de teletrabalho; e (iv) do pagamento de auxílio-alimentação.
Mais detalhes
De forma muito semelhante às medidas provisórias anteriormente publicadas, a MP 1.109/2022 também traz dispositivos que versam sobre o teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas e suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Essa nova MP também reproduz alguns dos dispositivos anteriormente em vigor em relação ao BEM, assim como hipóteses de suspensão do contrato de trabalho e redução proporcional da jornada de trabalho e salário.
Não obstante a temática comum de medidas editadas previamente pelo governo federal, esta nova MP traz disposições mais detalhadas acerca do trabalho remoto.
Com relação às férias coletivas e individuais que poderão ser antecipadas, permanece a regra de que as férias de período aquisitivo ainda não transcorrido podem ser concedidas pelo empregador, mas não poderão ser usufruídas em períodos inferiores a cinco dias corridos. Nesta temática, a principal diferença entre a MP 1.109/2022 e a MP 927/2020 é que a nova medida não dispõe que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (Covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas. Além disso, a nova medida inova ao prever que, no caso de pedido de demissão, as férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido poderão ser descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado.
Da mesma forma, caso as férias coletivas sejam concedidas a todos os empregados, a empresa deverá comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência e os sindicatos da categoria. Se as férias coletivas abrangerem somente determinados setores da empresa, não é necessário, então, encaminhar tais comunicações.
Referida Medida Provisória também contém previsão acerca do Banco de Horas, que poderá ser estabelecido por meio de acordo escrito individual ou coletivo, para a compensação no prazo de até dezoito meses. Diferentemente da MP de 2020, esta nova Medida expressamente ressalta que a compensação pode ser realizada aos finais de semana e que as empresas que desempenham atividades essenciais poderão, durante o enfrentamento das consequências do estado de calamidade pública reconhecido pelo Poder Executivo federal poderão constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas, independentemente da interrupção de suas atividades.
Por fim, não houve nessa nova Medida Provisória a suspensão de exigências administrativas de segurança e saúde no trabalho, mas houve a suspensão de exigibilidade dos recolhimentos do FGTS para empresas situadas em Municípios alcançados por estado de calamidade pública reconhecido pelo Poder Executivo por até quatro competências. Há, ainda, novas disposições relativas ao BEM, tanto no caso de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, quanto na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Já a Medida Provisória nº. 1.108/2022 traz regras que dispõem sobre o pagamento de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da CLT e altera a Lei nº. 6.321/1976, que trata do incentivo fiscal da dedutibilidade do PAT, além de também indicar regras trabalhistas quanto ao trabalho remoto.
Com a publicação dessas Medidas Provisórias no Diário Oficial da União, elas terão força de lei por 60 dias, podendo ser prorrogáveis por igual período. Uma vez analisadas pelo Congresso Nacional, elas poderão ser convertidas em lei de forma definitiva.
Nossos times trabalhista e previdenciário estão à disposição para esclarecer quaisquer dúvidas quanto às novidades introduzidas nas referidas Medidas Provisórias.
Em resumo
No dia 17.03.2022 foi publicado o Decreto Estadual (SP) n. 66.575, que trata sobre a obrigatoriedade do uso de máscaras no Estado. Em resumo, o decreto prevê a obrigatoriedade do uso de máscaras de proteção facial somente (i) nos locais destinados à prestação de serviços de saúde e (ii) nos meios de transporte coletivo de passageiros e respectivos locais de acesso, embarque e desembarque.
Mais detalhes
O decreto editado pelo Governo do Estado de São Paulo sobre o uso de máscaras somente em ambientes fechados de acesso ao público, não abrange e nem revoga as restrições previstas em outras normas, especialmente aquelas previstas na Lei Federal que disciplina as medidas de enfrentamento da COVID-19 (art. 3º, inciso III-A e art. 3º-A, da Lei nº 13.979/2020), e que obriga a utilização de máscaras faciais em “estabelecimentos comerciais/industriais e demais locais fechados em que haja reunião de pessoas”.
Nesse sentido, levando-se em conta que (i) o fim da pandemia ainda não foi decretado; (ii) a COVID-19 pode ser considerada uma doença ocupacional e (iii) ainda estar vigente a portaria 20/20 do Ministério do Trabalho em conjunto com o Ministério da Saúde, que trata especificamente do ambiente de trabalho, recomenda-se que as empresas avaliem criteriosamente as medidas internas a serem adotadas para liberação, ou não, do uso de máscaras faciais em suas dependências.
Considerando que qualquer iniciativa das empresas pode impactar diretamente ações em curso que tratam sobre o tema, bem como o ambiente e segurança do trabalho, nosso time trabalhista está à disposição para auxiliar em dúvidas especificas sobre o assunto.
Em resumo
No dia 09.03.2022 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei 14.311/2022, que, alterando a Lei 14.151/2021, prevê hipóteses em que a empregada gestante poderá retornar ao trabalho presencial. Em resumo, são três as hipóteses em que o empregador poderá determinar o retorno ao trabalho presencial das empregadas gestantes: (i) após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da pandemia do SARS-CoV-2, (ii) quando se encontrar completa a imunização da empregada, de acordo com as diretrizes do Ministério da Saúde e (iii) quando a empregada, por opção individual, decidir por não se imunizar, devendo em tal caso assinar um termo de responsabilidade.
Comentários
Com o advento da nova legislação, são supridas algumas das lacunas existentes na Lei 14.151/2021, que estava sendo muito criticada justamente por determinar o afastamento generalizado das empregadas gestantes, mesmo quando incompatíveis suas atividades profissionais com o trabalho remoto.
Contudo, entendemos que a referida legislação traz uma nova controvérsia, ao afirmar o direito da empregada de recusar a vacinação por sua opção individual, em contramão ao entendimento que vinha se estabelecendo no sentido desta ser inclusive obrigatória para manutenção do vínculo de emprego. Uma questão imediata que surge é a possibilidade (ou não) de se recusar o retorno ao trabalho presencial de tais empregadas.
Além disso, a referida Lei prevê expressamente que, enquanto a empregada gestante se encontrar trabalhando na modalidade remota, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial. Considerando que a referida legislação pode impactar diretamente ações em curso que tratam sobre o tema, bem como o ambiente e dinâmica de trabalho, nosso time trabalhista está à disposição para auxiliar em dúvidas especificas sobre o assunto.
| Na manhã do dia 15 de março de 2022, às 11h, promoveremos o webinar “Dois anos de pandemia: o que mudou nas relações de trabalho”, conduzido pelas sócias Leticia Ribeiro, Clarissa Lehmen, Priscila Kirchhoff e Tricia Oliveira. O evento será uma excelente oportunidade para sanar dúvidas e debater aspectos relevantes sobre as relações trabalhistas nesses dois anos de pandemia. Increva-se pelo link e mande aqui suas perguntas. | |
Em resumo
No dia 03.03.2022 entrou em vigor a Portaria Interministerial MJSP/MRE n. 28/2022, que disciplina a concessão de visto temporário válido por até 180 dias e autorização de residência para fins de acolhida humanitária aos nacionais ucranianos e aos apátridas que tenham sido afetados ou deslocados pela situação de conflito na Ucrânia.
Mais detalhes
De acordo com a nova legislação, o pedido de visto será analisado pela autoridade consular mediante a apresentação de (i) passaporte; (ii) formulário de solicitação de visto; (iii) comprovante de meio de transporte de entrada no território brasileiro e (iv) atestado de antecedentes criminais expedido pelo Governo da Ucrânia ou, na impossibilidade, declaração de ausência de antecedentes criminais em qualquer país.
Após a entrada no Brasil com o visto, o imigrante deverá registrar-se na Polícia Federal em até 90 dias, ocasião na qual será concedida a residência válida por 02 (dois anos). O mesmo vale para o imigrante apátrida. Neste último caso, o processo de reconhecimento da condição de apátrida deverá ser iniciado junto ao Ministério da Justiça e Segurança Pública em até 90 dias do ingresso no Brasil.
A Portaria ainda prevê a possibilidade de transformar o visto temporário inicialmente concedido em uma autorização de residência por prazo indeterminado. Neste caso, o imigrante deverá iniciar o processo em até 90 dias antes do término da residência inicial válida por 02 anos e deverá comprovar que não se ausentou do Brasil por período superior a 90 dias a cada ano migratório; que ingressou e saiu do território nacional exclusivamente pelo controle migratório brasileiros; que não possui registros criminais no Brasil e no exterior e que comprove meios de subsistência no Brasil.
Fica garantido ao imigrante beneficiário pela Portaria o livre exercício de atividade laboral no Brasil e a obtenção da autorização de residência implica na desistência de solicitação de reconhecimento da condição de refugiado.
A Portaria é válida até 31 de agosto de 2022.
